¿QUÉ   ES ESTO DEL COACHING DE EQUIPOS?:

Para definir el Coaching de equipos emplearemos las palabras del coach Alain Cardon, “tiene como objetivo el acompañamiento a un equipo  en el descubrimiento, la definición y la optimización de sus procesos y sus modos operativos colectivos... a nivel práctico el coaching de equipos se centra principalmente en el desarrollo de las relaciones entre los trabajos y las misiones de sus miembros con el entorno” (en Coaching de Equipos, Editorial Gestión 2000, 2005).

El cliente del coaching de equipos debe de ser un equipo natural que tenga frecuentes interacciones entre sus miembros, y objetivos comunes; de este modo varios/as gerentes que se reúnen de vez en cuando para intercambiar experiencias o aprender juntos/as, no son un equipo.

Este tipo de trabajo esta centrado en un equipo, que para ser considerado como tal, debe poseer las siguientes características:

•         Contar con un objetivo común.

•        Contar con recursos para el logro de sus objetivos.

•        Contar con un/a líder que asuma responsabilidades: los/las líderes no tienen por qué ser únicos/as, en el equipo puede haber distintos líderes circunstanciales que priorizan y toman decisiones en función de la temática abordar, etc. El/la líder es quien asume la responsabilidad de la toma de decisiones.

•        Tener un calendario: establecer un tiempo límite y temporalizar paso a paso.

También difiere del Team Building, en cuyo trabajo nos servimos de dinámicas que permiten al equipo mejorar su integración, conocimiento y relaciones entre ellos/as. Si bien, es posible que en el marco de un proceso de coaching de equipos, se incluya alguna actividad de “team building”.

En definitiva, en el coaching de equipos, el/la cliente/a es el equipo como tal, no la suma de las personas que lo componen.

Rol del coach y fases del proceso de coaching

Volveremos de nuevo a las palabras de Alain Cardon para definir el rol del (de la) coach de equipos:

“El/la coach acompaña. Sirve, al mismo tiempo, de testimonio y de espejo. Ayuda a la reflexión estratégica prolongando los debates. Plantea preguntas imprevistas que permiten al equipo:

·         Descubrir sus creencias colectivas autoconfirmantes.

·         Modificar los marcos de referencia colectivos que limitan el éxito y el desarrollo del equipo.

·         Cuestionar las estrategias y los comportamientos colectivos y repetitivos improductivos.

·         Desarrollar las bazas del equipo, reforzar y multiplicar los procesos que funcionan.

·         Seguir y medir bien el desarrollo colectivo a medio y largo plazo”

 

ICF España, en su interés por trasladar a la sociedad las mejores prácticas del coaching, creó una Comisión de trabajo que analizó el conocimiento, desarrollo, mejores prácticas, etc. del Coaching de Equipos, así como su percepción entre los diferentes colectivos de interés. A continuación se extraen las principales conclusiones del estudio cualitativo realizado entre diciembre de 2010 y junio de 2011. Entre las conclusiones de esta comisión concluyen que se pueden distinguir las siguientes fases:

·         Diagnóstico: El equipo identifica dónde está, marca sus objetivos, diseña hacia dónde quiere ir y elabora un plan de acción.

·         Intervención: Esta fase trabaja el desarrollo del plan de acción.

-          El/los Coach/es (son frecuentemente dos) asisten a reuniones reales del equipo para observar cómo está funcionando, cómo se relacionan entre sí, qué les funciona y qué no.

-          Contemplan al equipo como un sistema, no como un simple conjunto de individuos.

-          El número de sesiones y la duración de las mismas depende de cada profesional y el abanico es amplio; en todo caso, parece estar sujeto a la metodología utilizada, al tipo de equipo y al asunto a resolver.

-          Otras veces, a criterio del Coach y aceptado por el/la cliente/a, y diferenciadas del proceso de coaching de equipos, se incluyen jornadas específicas de formación, talleres (“gestión de emociones, escucha activa, asertividad…”), dinámicas, Coaching individual a los miembros del equipo (realizadas por Coaches distintos a los que trabajan con el equipo),… que ayuden al equipo a avanzar más rápidamente en la consecución de sus objetivos.

·         Evaluación: El objetivo de esta fase es la valoración del desarrollo y la consecución de los objetivos marcados por el equipo en la fase de diagnóstico.

 

 

¿Podemos diferenciar distintos tipos de coaching?

 

Podemos diferenciar distintos tipos de coaching, si nos atenemos, a que cada proceso de coaching iniciado con un cliente o coachee es diferente; esto puede ser argumentado porque cada coachee, equipo u organización tiene su propia MISIÓN, VISIÓN y sus OBJETIVOS y a través del proceso de coaching, articularán su propio PLAN DE ACCIÓN para alcanzar esos OBJETIVOS definidos y concretados sobre la variable tiempo.

No obstante, si que es necesario e interesante una posible clasificación de tipos de coaching, atendiendo por un lado, a la temática sobre la que se trabaja (personal o profesional) o el número de coachees participantes (individual, equipos o grupos). A continuación introduciremos unas pinceladas sobre cada uno de ellos:

LIFE COACHING VS EXECUTIVE COACHING

En función a la temática sobre la que se trabaja, se suelen diferenciar dos grandes áreas de intervención en coaching:

·         life coaching (coaching personal) o

·         executive coaching (para profesionales). Este último da lugar a variantes, según su ámbito de aplicación (en organizaciones o profesionales libres), según su modalidad (individual y de equipos) y según el nivel (organizacional -para directivos y mandos- y estratégico, para la alta dirección).

Es interesante esta diferenciación, pues las bases y los métodos de intervención pueden ser diferentes, si bien muchos/as autores/as y profesionales coinciden en que, siendo el coaching personal más holístico se abordan temas que influyen en lo  profesional, y viceversa.

COACHING INDIVIDUAL, DE EQUIPOS O DE GRUPOS.

Otra posible clasificación, suele hacer referencia al tipo de coaching aplicado en función de la unidad de trabajo, es decir, individual, de equipos o de grupos; nos detendremos brevemente en cada uno de ellos.

A.Coaching individual.

En el coaching individual, el/la coach acompaña a un/a único/a coachee  que desea promover un cambio en su vida y la consecución a través de la acción, de los objetivos planteados durante el proceso, por el propio/a coachee. Dichos objetivos, pueden corresponder al área personal y estaríamos ante el life coaching (coaching personal) o al coaching profesional .

Dentro del coaching individual en la organización, podemos diferenciar distintas categorías principales, recogidas por Viviane Launer en el 2007 en su libro “Coaching: un camino hacia nuestros éxitos” que se diferencian atendiendo a su finalidad y los objetivos que pretende el coachee, en:

• Coaching de resolución: consiste en acompañar a la persona, en el proceso de superación de sus limitaciones personales. El proceso puede aplicarse a ámbitos distintos como la eficacia profesional, las relaciones interpersonales, la capacidad de comunicación, la gestión del estrés o la promoción dentro de la empresa.
• Coaching de desarrollo: suele tener como objetivo una situación externa y por tanto no se centra tanto en el individuo. Este tipo de proceso de coaching individual tiene como objetivo, preparar las condiciones de éxito de modo que se pueda alcanzar su logro; esto implica los siguientes momentos: analizar la situación, identificar los retos, identificar los puntos a favor, identificar los obstáculos.
• Coaching de retención: este proceso suele promover planes de acción para favorecer el desarrollo de las competencias clave para el desempeño del puesto de trabajo que ocupa en la organización  y que se trasforme en lo que en inteligencia emocional se designa como “trabajador estrella”.
• Coaching de transición: se suele solicitar cuando una persona se encuentra ante la perspectiva de tener que asumir un nuevo puesto de trabajo o nuevas funciones dentro de una organización. Este tipo de proceso acompaña al coachee a anticipar, analizar situaciones nuevas, tomar decisiones, cambiar nuevas actitudes o la necesidad de adquirir nuevas competencias.

B.Coaching de equipos.

Podemos definir el coaching de equipo como el acompañamiento en el aprendizaje de un equipo en el marco de una relación de autonomía reciproca, o incluso de delegación. El equipo es el que tiene que dirigir su propio aprendizaje, manteniendo en todo momento el control de sus objetivos operativos, de sus métodos y de su trayectoria.

A diferencia de la consultoría o de la formación, donde se da al equipo la solución para implementar mejoras en sus procesos, relaciones o resultados; el/la coach de equipo no da soluciones, ni dice qué hacer sino que apoya a un equipo en su rendimiento utilizando herramientas que considera que puede servir en el proceso de mejora como equipo.

C.Coaching de grupos.

En lo relativo a esta modalidad de trabajo, hay bastante divergencia entre los/las profesionales/as del coaching, en cuánto a la aplicación de esta metodología en formato grupal. Las experiencias en cuánto a la aplicación de este tipo de trabajo, nos recuerdan sus enormes ventajas: por un lado permite la reducción de costes y el acercamiento a un mayor número de usuarios/as; por otro lado, el/la coachee trabaja la concrección y consecución de objetivos con el acompañamiento del/la coach o coaches y de los demás miembros del equipo que se convierten en espejos de su propio proceso.

Ejemplos de tipos de grupos dentro del ámbito organizacional, recogiendo una clasificación de Leonardo WOLK en el 2003  en el libro "Coaching: El arte de soplar brasas" , serían los siguientes:

• Grupos  multiorganizacionales o interorganizacionales: los/las participantes suelen desempeñar el mismo rol en otras organizaciones, convirtiéndose en verdaderos escenarios de desarrollo de  competencias, dificultades y posibilidades de su rol profesional y desarrollo de planes de carrera y cuidado profesional.
• Grupos institucionales: configurados por profesionales de una misma organización, que no forman parte del mismo equipo (porque sino sería más adecuado trabajar con coaching de equipos), para trabajar aspectos relativos a la mejora competencial y el autocuidado profesional.
• Grupos de supervisión del coach (Coaching para coachees): La supervisión profesional y regular, posibilita al/a coach identificar sus zonas “de sombra” , reconocer sus propios limites psicológicos y profesionales y evitar los deslizamientos hacia otro tipo de metodologías.

De qué hablamos cuándo decimos coaching?

DE QUÉ HABLAMOS CUÁNDO DECIMOS COACHING?

Mónica Couso Fuentes.
Coach Profesional Certificado Asesco (CPC 10508)

 

No existe una única definición del coaching; así como diversas son las líneas de trabajo desarrollados en la actualidad, a las que trataremos de acercarnos a lo largo de este artículo. A continuación reproduciré algunas, por su revelancia en el panorama actual o porque aporte aspectos claves y visibles de dicha metodología.

·         Consiste en ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de si su potencial, su camino al éxito, sea en los negocios, en sus relaciones personales, en el arte, deporte o trabajo. (John Whitmore; autor imprescindible y pionero del modelo europeo de coaching)

·         El coaching es el acompañamiento de personas o de equipos para el desarrollo de sus potenciales y de su habilidad en el marco de objetivos personales. (Sociedad Francesa de Coaching)

·         El coaching profesional es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existente entre donde una persona está ahora y donde se desea estar. En la relación de Coaching, el coach ayuda al desarrollo personal elevando la conciencia, generando responsabilidad y construyendo autoconfianza. (Asociación Española de Coaching -ASESCO)

·         El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.

En cada sesión, el/la cliente/a elige el tema de conversación mientras el/la coach escucha y contribuye con observaciones y preguntas. Este método interactivo crea transparencia y motiva al (a la) cliente/a para actuar. El coaching acelera el avance de los objetivos del/a cliente/a, al proporcionar mayor enfoque y conciencia de sus posibilidades de elección.

El coaching toma como punto de partida la situación actual del/a cliente/a, y se centra en lo que éste/a está dispuesto/a a hacer, para llegar a dónde le gustaría estar en el futuro, siendo conscientes de que todo resultado depende de las intenciones, elecciones y acciones del cliente, respaldadas por el esfuerzo del coach y la aplicación del método de coaching (International Coach Federation).

Todas estas definiciones estructuran aspectos clave de dicho método de trabajo, que poco a poco está erigiéndose en profesión y que pasaremos a recoger a continuación:

• Es una relación profesional entre coach y coachee, fundamentada en un proceso confidencial, fundamentado en la confianza mutua, centrado en la persona y en el aquí y ahora.
• Fundamentada en principios básicos como la responsabilidad, la autocreencia y la capacidad de darse cuenta.
• Que toma como punto de partida el estado actual del (de la) coach, equipo u organización y trata de concretar el estado futuro que le gustaría alcanzar al (a la) cliente/a o equipo.
• Que trata de favorecer el desarrollo personal u profesional de los/las coachees.
• Sirviéndose de herramientas como; la conversación, como método para adquirir el conocimiento; la formulación de preguntas; el empleo de metáforas; el desafío de creencias y en algunas ocasiones otras técnicas activas para potenciar la acción y la consecución de los objetivos propuestos.