¿Podemos diferenciar distintos tipos de coaching?

 

Podemos diferenciar distintos tipos de coaching, si nos atenemos, a que cada proceso de coaching iniciado con un cliente o coachee es diferente; esto puede ser argumentado porque cada coachee, equipo u organización tiene su propia MISIÓN, VISIÓN y sus OBJETIVOS y a través del proceso de coaching, articularán su propio PLAN DE ACCIÓN para alcanzar esos OBJETIVOS definidos y concretados sobre la variable tiempo.

No obstante, si que es necesario e interesante una posible clasificación de tipos de coaching, atendiendo por un lado, a la temática sobre la que se trabaja (personal o profesional) o el número de coachees participantes (individual, equipos o grupos). A continuación introduciremos unas pinceladas sobre cada uno de ellos:

LIFE COACHING VS EXECUTIVE COACHING

En función a la temática sobre la que se trabaja, se suelen diferenciar dos grandes áreas de intervención en coaching:

·         life coaching (coaching personal) o

·         executive coaching (para profesionales). Este último da lugar a variantes, según su ámbito de aplicación (en organizaciones o profesionales libres), según su modalidad (individual y de equipos) y según el nivel (organizacional -para directivos y mandos- y estratégico, para la alta dirección).

Es interesante esta diferenciación, pues las bases y los métodos de intervención pueden ser diferentes, si bien muchos/as autores/as y profesionales coinciden en que, siendo el coaching personal más holístico se abordan temas que influyen en lo  profesional, y viceversa.

COACHING INDIVIDUAL, DE EQUIPOS O DE GRUPOS.

Otra posible clasificación, suele hacer referencia al tipo de coaching aplicado en función de la unidad de trabajo, es decir, individual, de equipos o de grupos; nos detendremos brevemente en cada uno de ellos.

A.Coaching individual.

En el coaching individual, el/la coach acompaña a un/a único/a coachee  que desea promover un cambio en su vida y la consecución a través de la acción, de los objetivos planteados durante el proceso, por el propio/a coachee. Dichos objetivos, pueden corresponder al área personal y estaríamos ante el life coaching (coaching personal) o al coaching profesional .

Dentro del coaching individual en la organización, podemos diferenciar distintas categorías principales, recogidas por Viviane Launer en el 2007 en su libro “Coaching: un camino hacia nuestros éxitos” que se diferencian atendiendo a su finalidad y los objetivos que pretende el coachee, en:

• Coaching de resolución: consiste en acompañar a la persona, en el proceso de superación de sus limitaciones personales. El proceso puede aplicarse a ámbitos distintos como la eficacia profesional, las relaciones interpersonales, la capacidad de comunicación, la gestión del estrés o la promoción dentro de la empresa.
• Coaching de desarrollo: suele tener como objetivo una situación externa y por tanto no se centra tanto en el individuo. Este tipo de proceso de coaching individual tiene como objetivo, preparar las condiciones de éxito de modo que se pueda alcanzar su logro; esto implica los siguientes momentos: analizar la situación, identificar los retos, identificar los puntos a favor, identificar los obstáculos.
• Coaching de retención: este proceso suele promover planes de acción para favorecer el desarrollo de las competencias clave para el desempeño del puesto de trabajo que ocupa en la organización  y que se trasforme en lo que en inteligencia emocional se designa como “trabajador estrella”.
• Coaching de transición: se suele solicitar cuando una persona se encuentra ante la perspectiva de tener que asumir un nuevo puesto de trabajo o nuevas funciones dentro de una organización. Este tipo de proceso acompaña al coachee a anticipar, analizar situaciones nuevas, tomar decisiones, cambiar nuevas actitudes o la necesidad de adquirir nuevas competencias.

B.Coaching de equipos.

Podemos definir el coaching de equipo como el acompañamiento en el aprendizaje de un equipo en el marco de una relación de autonomía reciproca, o incluso de delegación. El equipo es el que tiene que dirigir su propio aprendizaje, manteniendo en todo momento el control de sus objetivos operativos, de sus métodos y de su trayectoria.

A diferencia de la consultoría o de la formación, donde se da al equipo la solución para implementar mejoras en sus procesos, relaciones o resultados; el/la coach de equipo no da soluciones, ni dice qué hacer sino que apoya a un equipo en su rendimiento utilizando herramientas que considera que puede servir en el proceso de mejora como equipo.

C.Coaching de grupos.

En lo relativo a esta modalidad de trabajo, hay bastante divergencia entre los/las profesionales/as del coaching, en cuánto a la aplicación de esta metodología en formato grupal. Las experiencias en cuánto a la aplicación de este tipo de trabajo, nos recuerdan sus enormes ventajas: por un lado permite la reducción de costes y el acercamiento a un mayor número de usuarios/as; por otro lado, el/la coachee trabaja la concrección y consecución de objetivos con el acompañamiento del/la coach o coaches y de los demás miembros del equipo que se convierten en espejos de su propio proceso.

Ejemplos de tipos de grupos dentro del ámbito organizacional, recogiendo una clasificación de Leonardo WOLK en el 2003  en el libro "Coaching: El arte de soplar brasas" , serían los siguientes:

• Grupos  multiorganizacionales o interorganizacionales: los/las participantes suelen desempeñar el mismo rol en otras organizaciones, convirtiéndose en verdaderos escenarios de desarrollo de  competencias, dificultades y posibilidades de su rol profesional y desarrollo de planes de carrera y cuidado profesional.
• Grupos institucionales: configurados por profesionales de una misma organización, que no forman parte del mismo equipo (porque sino sería más adecuado trabajar con coaching de equipos), para trabajar aspectos relativos a la mejora competencial y el autocuidado profesional.
• Grupos de supervisión del coach (Coaching para coachees): La supervisión profesional y regular, posibilita al/a coach identificar sus zonas “de sombra” , reconocer sus propios limites psicológicos y profesionales y evitar los deslizamientos hacia otro tipo de metodologías.